(5)內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬相對(duì)于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對(duì)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等，企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、制度、人力資本流動(dòng)政策等來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制。奉賢區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級(jí)管理人員共同來制定共同的目標(biāo)松江區(qū)二手薪酬管理服務(wù)市價(jià)選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。

福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍，工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情，旅游獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如：勛章，獎(jiǎng)杯，紀(jì)念品，T恤衫)等。

1. 構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。***薪酬管理應(yīng)該是在開放的、扁平的、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)中展開。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)突顯本位開放、橫向開放、國(guó)際開放，這樣的組織結(jié)構(gòu)才能保持信息對(duì)稱，***薪酬管理的激勵(lì)溝通作用才能達(dá)到。2. 設(shè)計(jì)以人的***發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。***薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權(quán)支配勞動(dòng)，物權(quán)支配**的傳統(tǒng)人力資源管理的弊端。3. 以終身教育理念構(gòu)建員工培訓(xùn)體系，把受教育、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長(zhǎng)為“資本”，達(dá)成企業(yè)與員工的雙贏。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配。

是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。以市場(chǎng)的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱“人力資源價(jià)格”，以分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。松江區(qū)二手薪酬管理服務(wù)市價(jià)

平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)。奉賢區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。***，奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。奉賢區(qū)品牌薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

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